Toch is het gros van de bedrijven bezig met andere belangrijke zaken en blijkt de werving het ondergeschoven kindje op de agenda.

Dit zorgt op de langere termijn voor:

• geen connectie met de werkzoekende;
• afbreukrisico na match;
• kennis- en inspanningsverlies;
• onnodige directe en indirecte kosten

Wanneer de HR-afdeling niet in staat blijkt de vacatures in te vullen mogen bureaus ondersteunen in de bemiddeling.

Om tijd te besparen komen vaak de volgende kreten naar boven:

• Wij hebben het te druk om kennis te maken;
• kijk maar op onze website voor het profiel;
• stuur maar wat cv’s door.

Bij mij rijzen dan ook direct de vragen:

• Waar ligt de meerwaarde van jullie organisatie dan?
• Hoe onderscheiden jullie je ten opzichten van de rest?
• Hoe bind en boei je de huidige interne medewerkers?
• Waarom zou een latent werkzoekende nu voor jullie moeten kiezen?

Hoe ontstaat een samenwerking van tussen bureau en organisatie?

Het zijn er ook zoveel! Die bureaus die een stukje van die wervingstaart in handen willen krijgen. Wie zijn nu die kersjes op die taart?

Het klopt dat er erg veel bemiddelingsbureaus bestaan die allemaal pretenderen de kwaliteit hoog in het vaandel te hebben staan en verschillen wij vaak niet veel van elkaar. Dat organisaties niet de tijd hebben om hen allen individueel te woord te staan is dan ook zeer begrijpelijk.

Maar net als bij deze bureaus liggen de verschillen bij organisaties ook steeds dichter bij elkaar. Echter wanneer zij dan kandidaten voorstellen, omdat de kennis alleen via de website is verkregen of via een kort telefoongesprek, vinden organisaties het vreemd dat er niet geheel aansluitende kandidaten worden voorgelegd. Een vacature profiel zegt namelijk vaak niet alles. Het daadwerkelijk DNA ( het hart van de organisatie) wordt hierin niet blootgelegd. 

Elkaar leren en kunnen begrijpen heeft tijd nodig. De groei naar een businesspartner model waarbij het onderlinge vertrouwen groot is heeft vaak een lange weg te gaan. Neem die tijd voor elkaar, voor de langere termijn gaat dit elkaar zeker helpen.

Hoe zorgen we samen voor kwaliteitsbemiddeling?

• Kennismaking: Om tijd te besparen organiseer een gecombineerde presentatie en rondleiding binnen de organisatie. Laat geselecteerde bureaus samen een kijkje in het hart van jullie organisatie nemen. Omdat er vaak in dezelfde vijver gevist wordt weten zij hierdoor wel welk aas ze moeten uitgooien en zal het afbreukrisico verkleint worden.
• Kwaliteit boven Diploma; in tijd van schaarste zouden wij eens meer naar kwaliteit en meerwaarde moeten durven kijken in plaats van alleen diploma’s.
• Heldere open communicatie: koppel duidelijk terug waarom iemand wordt afgewezen; naast dat de vakkracht hierdoor een duidelijk antwoord heeft, weet ook het bureau waar zij de volgende keer op moeten letten en ontstaat hierdoor een betere inkleuring van de schets van het profiel

Wij zijn allen gebaat bij een succesvolle bemiddeling. Laten we het dan ook echt samen doen! 

Groei samen uw bureau van opdrachtgever naar Businesspartner.

NoseforTalent komt dan ook graag langs om nader kennis te maken en 2021 met de juiste versterking van Talenten te beginnen.

Echter, heb ik nu het gevoel de hele dag aan te staan. Mijn gedachten staan nooit stil. Er zijn zelfs momenten dat ik ‘s nachts wakker word omdat ik iets die dag was vergeten of dat ik juist over een idee had ‘gedroomd’. Ik heb na de eerste keer dan ook nu een pen en papiertje op mijn nachtkast liggen om ideeën te noteren. Veel energie, veel twijfel, veel onzekerheid, veel passie, veel zin. Allemaal gevoelens waar ik dagelijks mee te maken heb.

Ik vind het allemaal interessant en gaaf. Gaaf om bezig te zijn met iets wat volledig van mijzelf is.  Veel praten met mensen die al ervaring hebben. Ideeën uitwisselen. Sommige ideeën waar ik al jaren mee rondliep, deze uit te werken en te finetunen. Nu eens echt die K van kwaliteit, waar ik zo in geloof, in de markt proberen te zetten naar je Talenten en Opdrachtgevers. Dat je er zelf in gelooft en het niet meer alleen een verkooptool is. Denkende dat NoseforTalent een allesomvattende naam is, maar dat het verschil echt door de persoon erachter gemaakt wordt. Niet de tent maar juist de vent is daarom ook een veel voorkomend gezegde.

Dertien in een dozijn?

Wanneer ik dit als een rode draad, een blauwdruk als het ware, door de aderen van de gehele organisatie weet te laten stromen en nooit op kwaliteit van onze dienstverlening zal gaan inleveren, zullen wij dan niet toch een dertien-in-een-dozijnbureau worden?

Wat is ons onderscheidend vermogen? Ik denk dat wij die vraag zelf niet moeten beantwoorden. Dit laten wij aan onze opdrachtgevers en talenten over wanneer je het hen over een tijd vraagt. Hun mening zou voor onze innovatie moeten zorgen.

Wij neuzen op gave vacatures

Wij gaan er in ieder geval alles aan doen om voor het individuele talent onderscheidend te zijn. Door  diepgang in onze gesprekken te leggen, een oprechte interesse wat iemand nu daadwerkelijk echt wil. Eerlijk zijn over wat wij voor hen kunnen betekenen en juist ook aangeven wanneer wij dit niet kunnen. Niet aan het lijntje houden totdat er een toevalligheid zich voordoet. En hem of haar ook zeker niet een kant insturen wanneer ons het op dat moment beter schikt, omdat je hierdoor maar weer een plaatsing hebt. Deze kortetermijnvisie wil ik in mijn organisatie absoluut niet hanteren, ondanks dat wij hierdoor dan de kans lopen een talent te verliezen aan iemand anders. Wanneer dit talent met plezier ongedwongen naar het werk gaat, verkleint dit namelijk het afbreukrisico waarmee je anders direct drie partijen teleurstelt: De opdrachtgever, het talent en als laatste ook onszelf.

Wij gaan het omdraaien. En zullen neuzen naar gave opdrachtgevers en hun vacatures die weten waar hun onderscheidend vermogen zit, vanuit de ogen van de wensen van het Talent.

Wij zijn NoseforTalent. Wij hebben een neus voor Talent.

Hoe gaan wij de tekorten beperken?

Met ‘wij’ bedoelen wij NoseforTalent, maar ook de Businesspartners en het onderwijs.

Investeren in kennis en kunde. Het levert niet per direct het gewenste resultaat, maar wanneer we hier met z’n allen een focus op leggen zal het zich uiteindelijk terugbetalen. Wij zullen bijvoorbeeld in gesprek gaan met middelbare scholen en presentaties geven aan leerlingen die eind jaar 2/3 al een keuze moeten maken welke richting ze in willen. Deze interactieve sessies moeten een beter en vooral uitdagend beeld geven van waar de mogelijkheden liggen in de technische markt.

Dit doen we natuurlijk niet alleen. Samen met onze businesspartners zullen wij iemand vanuit het werkveld meenemen die hem of haar spelenderwijs kennis laat maken met de verschillende technieken.

Kansen in de technische sector

Maar ook binnen uw eigen organisatie liggen kansen. Luister naar uw medewerkers en hun behoefte. Wij zijn van mening dat iedereen beschikt over een Talent , of deze nu verborgen zit of niet. Misschien heeft u wel een operator in dienst, die in de praktijk heel handig blijkt te zijn. Misschien ziet u dit niet direct terug in zijn dagelijkse werkzaamheden omdat hij of zij dan andere taken heeft, maar door in gesprek te gaan en de persoon beter te leren kennen zult u ook meer inzichten krijgen in de capaciteiten van de medewerker. Misschien ligt zijn of haar droom wel bij een functie als monteur. Bied hierin mogelijkheden tot het volgen van een opleiding en stippel samen een pad met een meetbaar einddoel. Zodoende weet u beiden waar u aan toe bent.

En zo zijn er tal van voorbeelden waarbij persoonlijke aandacht het sleutelwoord zou kunnen zijn van behoud  en ontwikkeling van huidig personeel. Investeer in opleiden en ontwikkeling, maar laat ook oud-gedienden hun waardevolle kennis overdragen.

Wij denken graag met u mee en staan klaar om onze neus in uw personeelsvraagstuk te duiken.